A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), Lei 13.709/2018, tem como objetivo regulamentar o tratamento de dados pessoais da pessoa natural, ou seja, o ser humano dotado de direitos e obrigações. A referida lei considera “tratamento” toda e qualquer operação realizada com dados pessoais, tais como coleta, produção, recepção, classificação, utilização, acesso, reprodução, transmissão, entre outros.
Não restam dúvidas sobre a relevância do tratamento de dados pessoais na economia moderna, especialmente porque, a empresa que os detém, pode direcionar os seus produtos e serviços aos seus principais consumidores, o que a coloca em vantagem frente aos seus concorrentes.
Contudo, até a promulgação da LGPD, o arcabouço jurídico nacional não possuía norma capaz de impedir o mau uso dos dados pessoais, bem como de responsabilizar as empresas por irregularidades cometidas no tratamento destes dados.
Em toda e qualquer operação de tratamento de dados pessoais, coletados em território nacional, de qualquer pessoa natural, será aplicada a LGPD, conforme previsto em seu artigo 3º.
Não se aplica a LGPD, porém, quando o tratamento é realizado por pessoa natural para fins exclusivamente particular e não econômicos ou para os fins jornalísticos, artísticos, acadêmicos, de segurança nacional, de defesa nacional, de segurança do Estado ou de atividades de investigação e repressão de infrações penais.
Uma leitura rápida e desatenta sobre esta última situação em que não se aplica a LGPD, pode dar a entender que as empresas estão autorizadas a obter antecedentes criminais de candidatos no processo seletivo, contudo, o parágrafo segundo, do artigo 4º, da lei em questão, proíbe o tratamento destes dados por pessoa jurídica.
Isto certamente gerará discussões sobre a interpretação da LGPD acerca deste assunto, pois existem decisões do judiciário que permitem a obtenção de antecedentes criminais pelas empresas, nos casos em que a função ou cargo envolva situações especiais, como por exemplo no caso de vigilantes armados.
Quanto às definições de “dados pessoais”, a LGPD, em seu artigo 5º, incisos I, II, dispõe que são dados pessoais todas as informações de pessoa natural identificada ou identificável, e considera que são considerados “sensíveis” os relacionados à raça; etnia; religião; política; filiação sindical, religiosa, filosófica ou política; saúde; preferência sexual; dados genéticos ou biométrico.
Com estas definições e disposições, é de fácil conclusão que os dados obtidos dos empregados e também das pessoas que participam de processo seletivo, estão enquadrados na LGPD.
Importante destacar o tratamento diferenciado conferido aos dados considerados “sensíveis” pela LGPD, pois o empregador somente poderá coletar, utilizar, arquivar ou efetuar qualquer operação com os “dados sensíveis” se o titular (empregado ou candidato à vaga) consentir de forma específica ou quando as informações foram imprescindíveis para o cumprimento de obrigação legal ou regulatória.
Portanto, é recomendável, desde já, que as empresas revisem seus processos seletivos e os dados pessoais requisitados em currículos ou em sites, a fim de evitar o tratamento indevido dos dados pessoais.
O empregador que não observar as disposições da LGPD, poderá suportar uma ação de reparação por danos morais e materiais, além de penalidades administrativas com multas que podem atingir o importe de 50 milhões de reais, e outras previstas em legislação específica.
Por fim, a LGPD, que já se encontra em vigência, deve passar a fazer parte das rotinas das empresas e estas devem se preparar e se adequar a esta lei, para não incorrerem nas sanções previstas.
Advogado especializado em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, atuante na área desde 2003; Advogado no escritório Franzin Advogados desde 2005, com atuação nas áreas trabalhista, previdenciária e administrativa.